说起来招聘这档子事儿，真是头疼。刚接手那会儿，我们部门的招聘完成率低得要命，一个月都招不来几个人，愁得我呀，头发都掉了好几根。老板天天在会上点名，问进度，问为啥别人部门都能招到人，就我们这儿老是掉链子。压力大得我晚上都睡不着觉，就寻思着，这可怎么办，老这么下去，我这饭碗可保不住了。
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先从改招聘描述（JD）开始折腾
我当时就觉得，是不是我们发的那些招聘信息太没人气了？那些JD写得干巴巴的，都是什么“要求精通XX技术”、“具备XX能力”，冷冰冰的，根本提不起人家的兴趣。我就想，换个思路，把这些玩意儿都改了。
- 语言得接地气： 我开始用大白话写，把那些专业术语能简化就简化，不能简化就加个括号解释下。比如，之前写“优化系统性能”，我就改成“让咱们的系统跑得更快更稳当！”一下子亲和力就上来了。
- 福利待遇说清楚： 以前就写个“五险一金”，太含糊了。现在我把年终奖大概是个什么范围、有没有餐补、交通补、团队建设活动多不多，都尽可能地往上写。甚至还加了句“弹性工作，不提倡加班，周末双休妥妥的！”这样的话，虽然大家都懂，但写出来就是不一样。
- 部门氛围也得提： 我还加了我们团队的一些特点，比如“团队氛围轻松活跃，都是90后、00后的年轻小伙子，欢迎你来一起打游戏、聊人生！”这种话，让求职者觉得，，这不是一个死气沉沉的团队。
这么一改，别说，投简历的人确实多了些。虽然质量还是参差不齐，但至少把流量引过来了，能有简历筛选，总比之前光秃秃的强多了。
然后，我开始主动出击，不再傻等
光等着别人投简历肯定不行，那时候我就想，得主动去找人。于是我把市面上主流的招聘平台都翻了个遍。
- LinkedIn和Boss直聘： 这两个平台是我的主战场。我就像个侦探一样，把我们需要的岗位，对应的关键词，使劲儿搜。看到简历亮眼的，或者跟我们需求差不多的，我就直接发消息过去。以前还觉得这样有点冒昧，怕别人不理，后来脸皮就厚起来了。就想，被拒绝了也没啥损失，但万一成了？
- 联系方式搜刮： 我还想办法通过各种公开信息，比如Github、技术博客，甚至是微信公众号，去找到那些潜在的候选人。找到之后，就非常诚恳地自我介绍，说明来意。有几次，就是这样找到的“野路子”人才，素质还真不错。
这一招，虽然花时间，但成功率比发JD高多了。毕竟是精挑细选的，能直接聊起来，也更容易把我们的优势讲清楚。
内部挖潜和流程优化也少不了
有一次跟部门老大聊天，他随口说了句“内推的人最靠谱”。这句话点醒了我！对，我们自己人最了解公司，也最了解部门，他们推荐的人，肯定都是经过一层筛选的。
- 搞内推奖励： 我立马跟老板申请，能不能搞个内推奖励机制。哪怕是几百块钱的购物卡也行，大家有了动力，自然就积极了。老板一听，觉得可行，就批了。这下可部门里的小伙子们都动起来了，纷纷去联系自己的同学、朋友。
- 优化面试流程： 我还发现一个问题，就是面试流程太长了。有的候选人光等一面二面，就等了快一个星期，黄花菜都凉了。我就去找HR和用人部门的领导沟通，能不能把初筛的电话面试先快速搞定，然后一面二面尽量在同一天或者两天内完成。把那些不必要的流程都砍掉，让候选人不用等那么久。
- 给面试官“培训”： 更绝的是，我偷偷给咱们部门的面试官们开了个“小灶”。就跟他们聊，面试不光是考技术，还得“推销”公司。怎么跟候选人交流才能让人感觉舒服，怎么展现咱们团队的优势，怎么回答一些刁钻的问题。目的只有一个：让人家面试完，对我们公司有个好印象，觉得来我们这儿有奔头。
这些一顿操作下来，效果是立竿见影的。内推的人选质量高，面试流程缩短了，候选人的体验也好了不少。
的临门一脚，得跟到底
以前发了Offer就撒手不管，觉得爱来不来。后来我学乖了，发现从发Offer到人家正式入职中间，这个空档期，是最容易流失人的。因为人家可能还在比较其他Offer，或者心里有顾虑。
- Offer发出后，必须跟进： 我们现在发了Offer之后，隔一天或者两天，我就主动给人家打个电话。问问人家有没有收到Offer，对Offer内容有没有什么疑问，有没有其他顾虑。
- 真诚沟通，解决疑虑： 有时候聊着聊着，人家就说，我还在等XX公司的Offer，或者对咱们公司的某个福利有点不清楚。能解释的我就详细解释，能解决的我就想办法解决。实在不行，我还会约人家再过来喝杯咖啡，聊聊未来的发展，聊聊团队的文化，打个感情牌。
- 展现我们求贤若渴的心： 这种真诚的沟通，让很多犹豫不决的候选人，最终选择了我们。因为他们感受到了我们是真心想要他们，而不是招之即来挥之即去。
就这么一套组合拳打下来，我们部门的招聘完成率，真的就蹭蹭蹭地往上涨了。老板再也不抱怨了，我这心里的大石头也落地了。招聘这活儿，真不是坐着等着就能把人招来的，得自己想办法，主动出击，还得有点厚脸皮，多跟人沟通交流。这些都是我一步一步，踩了无数坑才摸索出来的经验，希望对你们也有用！